Hoe meet je digitale vaardigheden zonder medewerkers af te rekenen?

← Alle artikelen

5 min leestijd · door Ilse Polak

Bij een corporatie die ik begeleid zat ik om tafel met de ondernemingsraad. Hun belangrijkste vraag over het geplande assessment: worden de uitkomsten echt alleen gebruikt om inzicht te krijgen of worden mensen er straks op afgerekend?

Als die vraag bij de OR leeft, speelt hij vrijwel zeker breder in de organisatie. En het antwoord bepaalt de kwaliteit van je meting, want mensen die zich onveilig voelen vullen sociaal wenselijk in en dan meet je vooral hoop in plaats van werkelijkheid.

Feedback kan ook averechts werken

Dat de inrichting van een meting ertoe doet, is stevig onderbouwd. Kluger en DeNisi analyseerden honderden feedbackstudies in een grote meta-analyse. Wat bleek: feedback verbetert prestaties lang niet altijd. In ruim een derde van de onderzochte gevallen ging de prestatie na feedback zelfs achteruit.

Een belangrijke verklaring zit in de richting van de aandacht. Feedback die gericht blijft op een taak of concreet gedrag helpt bij verbetering. Feedback die de aandacht naar het zelfbeeld trekt, maakt leren moeilijker. Voor digitale vaardigheden is dat verschil goed voelbaar. “Ik beheers deze toepassing nog niet op het gewenste niveau” is een ontwikkelpunt, terwijl “ik ben digitaal niet goed” een oordeel over jezelf is. De formulering van rapportages bepaalt mede welke van de twee een medewerker leest.

In het digitale vaardighedentraject dat ik begeleid, is dit inzicht vertaald naar de rapportages: die zijn ontwikkelgericht geschreven en geven medewerkers concrete suggesties waar ze mee aan de slag kunnen. Er staat dus niet “je scoort onder de norm”. Er staat “hier ligt nog ruimte om je te ontwikkelen en dit is een goede eerste stap”, bijvoorbeeld met een korte microlearning.

Laat zien wat je meet

Digitale vaardigheid is geen enkelvoudige eigenschap. Iemand kan sterk zijn in het primaire systeem, weinig ervaring hebben met Excel en tegelijkertijd volop experimenteren met AI. Een totaalscore zegt in zo’n geval weinig, omdat die al die verschillen platslaat tot één cijfer. Een bruikbare rapportage maakt onderscheid tussen domeinen, zodat het gesprek gaat over informatievaardigheden of veilig digitaal werken in plaats van over een algemeen oordeel.

Werk je met normprofielen, wees dan duidelijk over hun functie: een norm is een ontwikkelreferentie per functiegroep en geen lat om mensen langs af te rekenen. Een verschil tussen huidig en gewenst niveau vraagt om interpretatie; de oorzaak kan in ervaring zitten, in kennis of in de omgeving waarin iemand werkt.

Regel de transparantie vooraf

Medewerkers moeten vóór de meting weten wat er met hun gegevens gebeurt. Wie ziet individuele resultaten? Op welk aggregatieniveau krijgen managers rapportages? Komt er iets in het personeelsdossier? Hoe lang worden gegevens bewaard en welke ondersteuning volgt er na de meting? Betrek de OR hier actief bij: die heeft een formele positie en vangt bovendien signalen op die niet vanzelf bij leidinggevenden terechtkomen.

Wat je vooraf vastlegt

In de trajecten die ik begeleid, staan deze afspraken op papier voordat de eerste uitnodiging de deur uitgaat:

• Het assessment is een ontwikkelinstrument en aan individuele resultaten worden geen consequenties verbonden. Die boodschap komt in elk bericht terug.
• De keuze over de terugkoppeling is vooraf gemaakt: krijgt iedereen een persoonlijke rapportage of ligt de focus eerst op team- en organisatieniveau? MT, leidinggevenden en HR maken die keuze samen en de communicatie belooft niets anders dan wat er is besloten.
• Er is vastgelegd wie inzage heeft in resultaten, bijvoorbeeld de medewerker zelf, de direct leidinggevende en HR, zodat daar achteraf geen onduidelijkheid over ontstaat.
• Het assessment verzamelt bewust geen demografische gegevens zoals leeftijd of geslacht. Dat beschermt de privacy en houdt de vergelijking op functieniveau zuiver.
• De gegevensverwerking is geregeld in een verwerkersovereenkomst en verloopt volgens de AVG.
• Het vervolg is op hoofdlijnen geschetst: de uitkomsten worden op team- en organisatieniveau besproken en de concrete vervolgacties worden daarna afgestemd op wat er uit de meting komt.

En de OR? Die informeer je vroeg en open, want een traject als dit raakt aan personeelsbeleid en aan de verwerking van gegevens van medewerkers.

Communicatie is onderdeel van het traject

Eén mail is niet genoeg. Wat werkt, is een vaste kernboodschap die in elk bericht terugkomt: we brengen in kaart waar we staan zodat we gericht kunnen ondersteunen, het is bedoeld om inzicht te krijgen, niet om te beoordelen, en hoe meer collega’s meedoen, hoe beter het beeld wordt.

De volgorde doet ertoe. Informeer leidinggevenden als eerste, ruim voordat het assessment live gaat, want zij bepalen het draagvlak: zij kondigen het aan in hun team, vullen het zelf in als voorbeeld en bespreken straks de teamresultaten. Daarna volgt de organisatie met een vooraankondiging, een startbericht, een of twee reminders tijdens de invulperiode en een bedankbericht waarin het vervolg staat. Een lijst met veelgestelde vragen vangt de meeste zorgen vooraf al af.

Hoe zo’n teambericht van een leidinggevende eruit kan zien:

Beste collega’s,

Binnenkort vragen we iedereen om het digitale vaardighedenassessment in te vullen. Daarmee kijken we waar we als team en organisatie staan met digitaal werken en waar we ondersteuning kunnen gebruiken. Het is nadrukkelijk geen test of beoordeling; het gaat om een realistisch beeld van hoe we nu werken. Het invullen duurt gemiddeld 25 minuten en kan op een moment dat jou uitkomt. Ik doe zelf ook mee. Vragen? Laat het me gerust weten.

Maak de uitslag handelingsgericht en denk het vervolg vooraf uit

Een rapport heeft waarde als duidelijk is wat iemand ermee kan: wat gaat al goed, waar liggen ontwikkelmogelijkheden, welke concrete vaardigheden horen daarbij en wat is een logische volgende stap. En bedenk vooraf wat er na de meting gebeurt, want een organisatie die uitgebreid meet en daarna stil blijft, verspeelt het vertrouwen voor elke volgende meting.

Hoe is dat bij jouw organisatie geregeld als er gemeten wordt: weten medewerkers vooraf wie wat ziet en wat er met de uitkomsten gebeurt?

Dit artikel is ook te lezen op De Changency.

← Alle artikelen

Bij dit artikel is AI ingezet als redactionele ondersteuning. De inhoud, de voorbeelden en de eindredactie komen van de auteur.